ثالثا: نظريات المقارنة (Comparative Theories):

وهي النظريات التي تسعى لتفسير الرضا الوظيفي ضمن مجموعة تعتمد على عنصر المقارنة التي يجريها الفرد أو العامل بين بعض العوامل، ومن هذه النظريات ما يلي:

نظرة العدالة لآدمز (Equity Theory):

تقوم هذه النظرية على رغبة الفرد في الحصول على معاملة عادلة ومنصفة، واعتبر أدامز – صاحب النظرية – وجود علاقة متبادلة بين الموظف والمؤسسة التي يعمل بها، وبناء على هذه النظرية يقوم الفرد بإجراء مقارنة بين معدل عوائده وما يقدمه إلى المنظمة، وبين عوائد الآخرين وما يقدمونه إلى المنظمة، ويشعر الفرد بالرضا إذا تساوى هذان المعدلان، وإذا اختلفا يشعر بالظلم وعدم الرضا الوظيفي. 

ويمكن بيان إدراك الفرد للعدالة من خلال الخطوات التالية:

1) نظرية التوقع لفيروم (Expectancy Theory):

ترتكز هذه النظرية على أن الفرق بين ما يحتاجه الفرد وبين ما يتحصل عليه مقابل عمله، كما ترى هذه النظرية أن الرضا الوظيفي هو تقدير احتمالي لمقدار ما يحصل عليه الفرد مقابل ما كان يتوقعه، وهذه النظرية تعتمد على ثلاث جوانب هي: المنفعة، الارتباط بين الأداء والعائد، الارتباط بين الجهد والأداء.

2)نظرية القيمة لــ "لوك" (Value Theory)

وهي من أهم النظريات المفسرة للرضا الوظيفي، وتشير النظرية إلى أن درجة رضا الموظف عن أحد عناصر وظيفته تحددها ثلاث أبعاد رئيسية هي: 

-مقدار ما يرغب الموظف في الحصول عليه من عوائد لعنصر من عناصر الرضا الوظيفي.

- مقدار ما حصل عليه فعلا من هذا العنصر.

-أهمية هذا العنصر بالنسبة للموظف.