3)العوامل المادية (الرواتب والحوافز والبدلات):
تعد الحوافز والبدلات والمكافأت من العوامل الأساسية والمهمة في نجاح منظومة العمل، فجميع المؤسسات أو الشركات تقوم بتحفيز موظفيها ليبذلوا قصارى جهدهم في مكان العمل لتحقيق أهداف وطموحات الشركة كما أن لهذه العوامل دور كبير في الارتباط التنظيمي والولاء المؤسسي للمنظمة التي يعمل بها الموظف كما أنها تدفع الموظف على أن يحافظ على وجوده داخل مكان العمل ويضيف الهدوء والسكون للمنظمة. 

4) العوامل التنظيمية:
من أهم هذه العوامل هي العلاقة بين زملاء العمل لذلك فمن الضروري أن يسود الاحترام والود بين جميع زملاء العمل فإذا كان لدى الموظفين وعي وإدراك جيد عن العمل الذي يقوم به الآخرون وكيف تضيف واجباتهم ومهامهم قيمة إلى المنظمة بالتالي سيكون من الأسهل خلق مكان عمل يسوده الاحترام والمسئولية، كما أن العلاقة الجيدة بين الموظفين تقلل من مستوى التوتر والإجهاد وتجعل الموظفين يشعرون بالمزيد من الأريحية والاسترخاء في مكان العمل.

5) العوامل الثقافية التعليمية والتنظيمية للموظفين:

أ) ثقافة مكان العمل:
تُملي الثقافة التنظيمية القواعد والسلوكيات التي يصورها الأفراد أثناء وجودهم في العمل وتحيط ثقافة مكان العمل بكل شيء في العمل، بدايةً من طريقة دخول الأفراد الى المكتب والطريقة التي يغادرون بها، والطريقة التي يرتدون بها الزي الخاص بهم ، وهذه الثقافة تؤثر بشدة على المنظمة وتظهر تحفيز الموظفين. ومن أمثلة ثقافة مكان العمل: تبادل المعرفة، والتعاون، والاتصال، والاحترام، والمرونة اللازمة لاستيعاب الأخطاء.

ب) التعليم أو التعلم في مكان العمل:
إن التعلم في مكان العمل يعتبر أمر مفيد لكل من العامل والمؤسسة، من ناحية أنه يضيف إلى قوة الفرد وبالمثل فإن الأعمال تستفيد من المهارات والتوجه والسلوك اللازمين للعمل. وينبغي على شركات الأعمال أن توفر فرص كافية للموظفين لمعرفة المزيد والمزيد عن المهارات التي تضيف قيمة وأهمية للشركة، وتسهيل نقل التعلم من خلال توفير الموارد الكافية ومن خلال توجيه تنفيذ المهارات المكتسبة.
ويمكن للمؤسسة أن تنشئ ثقافة جيدة بين الموظفين، بحيث يتقاسمون مهاراتهم وأفكارهم وآراءهم ووجهات نظرهم، مما يخلق موظفين محفزين، كما يمكنهم أن يروا فرصة للنمو وطريقة رائعة للتعلم من الخبرة.

 ج) الثقافة التنظيمية: 
تعرف الثقافة التنظيمية بأنها نظام القيم والمتغيرات والمعايير والاتجاهات والأعراف التي تحكم سلوك العمال داخل المؤسسة، فالثقافة التنظيمية هي المحصلة الكلية للكيفية التي يتحكم بها الأفراد كأعضاء عاملين في المنظمة، وهي التي تعطي العاملين شعورا أو إحساسا بالتفرد والإحساس بالشخصية وتسهل خلق الالتزام نحو مصلحة الجماعة. والأفراد في أي منظمة لديهم أهدافا وقيما خاصة بهم قد تتفق وقد لا تتفق في كثير من الأحيان مع أهداف المنظمة، وهذا من شأنه أن يؤدي إلى وقوع الأفراد من جهة، والمنظمة من جهة أخرى كطرفي نقيض تتعارض مصالحهم ويدخلان معا في حالة صراع يحاول كل منهما تسجيل اكبر قدر من النقاط لصالحه إن لم يكن هزيمة الطرف الآخر.

6) العوامل المرتبطة بالعمل:

أ) محتوى العمل: 
قد تكون هذه العوامل مرتبطة بتصميم الوظيفة، ومدى تناسب الواجبات الخاصة بالوظيفة مع قدرات العامل. وقد أثبتت الدراسات أن الرضا الوظيفي يتناسب طرديا مع مدى ما يتيحه العمل من هذه الواجبات، وكلما كانت المهام المسندة للعامل متنوعة كلما ابتعد عن الملل.

ب) ساعات العمل: 
يحتاج كل عامل الى فترات توقف خلال ساعات العمل ليجدد نشاطه، وقد ثبت طبيا أن الإرهاق الذهني والعصبي في العمل يعرض للحوادث والإصابات مثل الذبحة الصدرية وآلام الظهر ودوالي الأرجل. لذلك يجب على المؤسسة أن تحدد فترات راحة لعمالها لتوفير عناصر السلامة لهم.

ج) سرعة العمل:
الأفراد الذين يمارسون أعمالا تتسم بطابع السرعة، يصابون بالإجهاد في نهاية فترات عملهم، ويكونوا غير قادرين على الاسترخاء والراحة، لذلك ينصح بالنسبة للأعمال التي تتطلب السرعة أن يكون عدد ساعات عملها اقل من غيرها وأن تكون عدد فترات الراحة مدتها الزمنية أكثر.

د) عبء العمل:
الأفراد الذين يعملون فوق طاقتهم وإمكانياتهم يكونوا معرضين للمخاطر وحوادث العمل، لذلك ينصح كل مؤسسة أن تقوم بدراسة عبء وقوة العمل من أجل تحديد العمالة المناسبة بما يناسب أهمية العمل.