العوامل التي تساعد على رفع الروح المعنوية للعاملين مثل:
• التنفيذ الفعلي لنصوص اللوائح والقوانين المتعلقة بإشراك العاملين في المؤسسة في إدارتها، وكذلك إشراكهم في أرباح المؤسسة.
• العدالة التامة في معاملة العاملين بالمؤسسة، وتطبيق اللوائح والقوانين عليهم بروح الموضوعية والمساواة.
• رفع الحد الأدنى للأجور.
• الحد من كافة مظاهر الإسراف المختلفة سواء في المرتبات أو المكافات أو التسهيلات أو التجهيزات.
• تأمين العاملين ضد الرفت والنقل التعسفي والإصابات والأمراض والشيخوخة ومختلف أوجه التأمينات الاجتماعية.
• إتاحة فرص الترقي أمام العاملين وعدم تعیین فرد جديد في عمل رئاسي، إلاّ إذا استحال ترقية فرد من الموجودين فعلا بالمؤسسة.
• تبادل الرأي بين الإدارة والعاملين في كل ما يتصل بالعمل والعاملين.
• دراسة اتجاهات العاملين وآرائهم دراسة علمية موضوعية للوقوف على مشاكلهم ومناقشتها وعلاجها.
• أن يكون المدير أو الرئيس أو المشرف قدوة صالحة ومثلا يحتذى من بقية العاملين.
• مؤاخذة المنحرفين من المسؤولين في مؤسسة العمل بشدة.
• أن تظهر الإدارة فعلا لا زيفًا أنها ممثلة حقيقية للعاملين في المؤسسة.
• تهيئة الفرص للعاملين لمزاولة الأنشطة الترفيهية والتثقيفية والاجتماعية والرياضية بتكلفة رمزية.
• إصدار مجلة دورية باسم المؤسسة تكون وسيطة لنقل الأفكار والآراء والمعلومات بين الإدارة والعاملين والجمهور.
طرق قياس الروح المعنوية:
إن قياس الروح المعنوية عمليه صعبة جدًا لأنها ظاهرة نفسية مركبة ومعقدة ويتم قياسها من خلال آثارها فقط إذ لا يمكن إخضاعها للقياس مباشرة.
ويتم قياس الروح المعنوية بطرق مباشرة، أو غير مباشرة وهي:
أ- الطرق المباشرة:
-الملاحظة:
وهي تحدث أثناء أداء العاملين لأعمالهم اليومية في المؤسسة وذلك عن طريق الملاحظة العابرة أو تلك المقصودة من قبل مشرفي العمل والتي تدون على شكل تقارير. وتكون الملاحظة لمؤشرات الروح المعنوية مثل: الحماس، الإقبال على العمل، التعاون، ... وغيرها من مظاهر الروح المعنوية الخاصة بالفرد أو الجماعة.
- المقابلة:
وهي عبارة عن مجموعة من الأسئلة المقننة أو غير المقننة حسب الحاجة توجه إلى العاملين بهدف قياس روحهم المعنوية، من خلال مجموعة المؤشرات المنطوية في أسئلتها ويعتمد نجاحها على خبرة وكفاءة الباحث في إدارتها والتحكم فيها.
- الاستبيان (الاستقصاء):
وهي مجموعة أسئلة مكتوبة يعدها الباحث بهدف قياس الروح المعنوية للعاملين، ويعرضها عليهم للإجابة عليها، ومن مزايا هذه الطريقة أنها توفر الكثير من الوقت والجهد مقارنة بالمقابلة، لكن من سلبياتها عدم اهتمام المبحوثين ولا مبالاتهم مما ينعكس على صدق إجاباتهم، لكن يمكن تجنب هذا إذا قام الباحث بتوزيعها بنفسه وإشعارهم بأهمية ذلك، وهناك ثلاثة أنواع من الاستقصاءات وهي:
-الاستقصاء الموضوعي: وهو يتضمن أسئلة وأمام كل سؤال عدد من الإجابات.
-الاستقصاء الوصفي: هو يتضمن أسئلة مفتوحة ويترك الحرية للعامل في التعبير عن موضوع السؤال.
-الاستقصاء العاكس: ويقوم على تقديم حالات أو مواقف متصلة بالعمل وطلب تحليلها والتعليق عليها من العاملين، ثم الاستنتاج من هذه الإجابات.
- مقاييس الاتجاهات:
حيث يطلب فيها إلى كل عامل الإدلاء برأيه، حيث أن كل اتجاه ينطوي على رأي عن نواحي من عمله في القسم العام الذي يعمل فيه، أو في الشركة بوجه عام، وهذه الآراء في مجموعها تكون دليلا على مستوى الروح المعنوية للجماعة المدروسة، أي يكون متوسط درجات العاملين في هذه المقاييس دليلا على روحهم المعنوية.
- استطلاعات الآراء:
وهي تشبه مقاييس الاتجاه إلا أنها تختلف معها في أن هذه الأخيرة تعطي فكرة عامة عن المستوى النسبي للروح المعنوية لجماعات العمل، إلا أنها لا تساعد الإدارة في معرفة العوامل النوعية أو الأسباب التي قد تكون وراء عدم رضا العمال مثلا كظروف العمل أو طريقة العمل. ويضيف بعض العلماء نوعا ثالثًا وهو، الاستبيان العاكس: وهو يقوم على تقديم حالات أو مواقف متصلة بالعمل وطلب تحليلها والتعليق عليها من طرف العاملين، ثم يستنتج من هذه النتائج ويطلق عليها الطريقة الإسقاطيه.
ب- الطرق غير المباشرة: تتمثل في دراسة سجلات المنظمة مثل:
* السجلات التي تبين ارتفاع أو انخفاض الإنتاج.
* سجلات المستخدمين التي تشير إلى العمال وأعدادهم و... .
* سجلات المستخدمين المخصصة للغياب والتأخير.
* سجلات مقدار التالف والخسارة الناتجة عن استخدام المورد.
* سجلات تقارير حوادث العمل التي تبين عددها وحالتها.
* السجلات الطبية التي تبين عدد المرضی والمتمارضين.
* سجلات التدريب التي تبين عدد المتدربين وإقبالهم والحاجة للتدريب.
* سجلات الشكاوى والتظلمات.
* سجل الاقتراحات.