رابعًا: نظريه التكييف الوظيفي  {THEORY OF WORK AJUSTEMENT}

ثمة نظرية أخري للرضا الوظيفي تم تطويرها باستخدام استفتاء "منسوتا" للرضا الوظيفي

{THE MINNESOTA SATISFACTION QUESTIONNAIR} حيث قام كل من: جرمن، داوين ووايز GRAMN DAWISS AND WEISS , م1968 بعرض هذه النظرية ، حيث أفادوا بأن الرضا الوظيفي هو محصلة التوافق أو التكييف الفعال ما بين حاجات الفرد التي تعززها دوافع الحاجة لتحقيق الذات في إطار نظام العمل كما شرح كل من: ويز وداون، لوفكوست ،WIESS DAWIS ENGLAND AND LOFQUST: موضحين بأن هذه النظرية تقوم علي الانسجام ما بين الشخصية اللازمة وبيئة العمل نفسه ،واعتبار هذا الانسجام هو العامل الرئيسي في تفسير تأقلم الموظف مع بيئة العمل  "كما يتضح ذلك من شعور بالقناعة والرضا والاستقرار في الوظيفة .

ويوكد ذلك بقولهم: "إن القدرات والحاجات المهنية تشكل الجوانب الهامة لشخصية العمل ، أما المتطلبات المتعلقة بالقدرة علي العمل والأنظمة التي تعزز خذا العمل فهي الجوانب العامة لبيئة العمل "، ويعتقد هؤلاء بأن بالإمكان الاستدلال علي تأقلم الموظف مع الموظف مع وظيفته من خلال معرفه مدي التوافق بين شخصية هذا الموظف في عمله وبيئة العمل.

12. طرق قياس الرضا الوظيفي:

يقصد بقياس الرضا الوظيفي أنه " عملية تجميع البيانات التي تدل على الرضا الوظيفي الموجودة في المؤسسة، واتجاهها وأبعادها، ثم العمل على تبويبها ووضعها بقالب كمي، وبالشكل الذي تكون فيه صالحة للوصول إلى النتائج. ويمكن بصفة عامة تلخيص أهداف عملية قياس الرضا الوظيفي بمقاييسها المختلفة في ثلاثة أهداف رئيسية وهي:

• تحديد مستوى رضا أو عدم رضا أفراد المؤسسة، مما يفيد في رسم السياسات بغرض تنمية الرضا الوظيفي للعاملين.

• معرفة مدى اختلاف مستويات الرضا الوظيفي ومحدداته ومؤشراته بين جماعات وأقسام العمل المختلفة في المؤسسة.

• دراسة العلاقة بين مستوى الرضا الوظيفي والعديد من سلوكيات أفراد التنظيم، مثل: التغيب الاستقالة من العمل ومستوى الأداء الوظيفي.

وتنقسم أساليب قياس الرضا الوظيفي لقسمين هما: المقاييس الذاتية والمقاييس الموضوعية.

أولاً: المقاييس الذاتية (المباشرة) لقياس الرضا الوظيفي:(المقاييس الرتبية ذات المقاييس المقننة)

وهي تقيس الرضا مباشرة بأساليب تقديرية ذاتية أي الحصول على تقارير من جانب الأفراد أنفسهم عن درجة رضاهم الوظيفي، وذلك بسؤال الأفراد عن مشاعرهم تجاه الجوانب المختلفة للعمل أو عن مدى ما يوفره العمل من إشباع الحاجات وتتم عن طريق أسئلة موجهة للأفراد حول مشاعرهم واتجاهاتهم نحو العمل، ومن أهم هذه المقاييس ما يلي:

1. المقابلات الشخصية:

وتعد من أفضل الطرق للحصول على البيانات، وقد تكون مقابلات رسمية أو غير رسمية، وهي تتم بسؤال العمال مباشرة عن مدي رضاهم أو عدمه، ويتوقف نجاح المقابلة بالدرجة الأولى على مهارة القائم بالمقابلة، إذ يمكن بمهارته أن يحصل على البيانات الجيدة. ً ويمكن أن يناقش الرئيس مع مرؤوسيه وجها لوجه بعض الأمور المتعلقة بالعمل، وبناء علي الاجابات التي يتم تحليلها يكون معرفة مدي رضا الموظفين، واي عناصر العمل التي ينظر اليها برضا تام وأي عناصر ينظر إليها برضا أقل.

وهذه الطريقة أكثر فعالية في معرفة الرضا عن العمل خاصة إذا كان حجم المنظمة صغيراً، أو إذا تم التخطيط لها من قبل مختصين في المقابلات الشخصية. في حين تتمثل عيوبها في أن طريقة الأسئلة تختلف من موقف لآخر، ومن شخص إلى آخر، مما يؤثر على طريقة الاجابة، وبالتالي يؤثر على موضوعية المعلومات، كما تتطلب المقابلة وقتا طويلا لإجرائها، وكذلك أناس مدربين عليها.

2. الاستقصاءات (الاستبيانات):

وهذه الطريقة تحتوي على أسئلة عن عوامل مثل طبيعة أو نوع العمل، ساعات العمل، ظروف العمل، الترقية، اتجاهات الإدارة، حرية التعبير، الأجر، الإشراف وزملاء العمل... وغيرها. وفيما يلي أهم بعض هذه الاستبانات:

أ) الاستبانة الوصفية للوظيفة (IDI): وهي تقيس معدلات الرضا لخمسة جوانب مختلفة للوظيفة وهي: الوظيفة نفسها، الأجر، فرص الترقية، الإشراف، الزملاء.

وضمن كل جانب قائمة بكلمات أو جمل أو عبارات قصيرة، ولكل جملة أو عبارة رقمية بحسب الإجابة، وفي النهاية يعطينا حاصل جمع التقديرات على الأبعاد الخمسة مستوى الرضا الوظيفي عن كل جانب.

- استبانة مينيسوتا لقياس الرضا الوظيفي MSQ): MINNESOTA SATISFACTION QUESTIONNAIRE (MSQ): 1962)

وهو مقياس شائع الاستخدام، حيث يعبر الفرد عن رضاه من عدمه حول بعض الجوانب المتعلقة بالوظيفة (مثل الأجر: الترقية، كفاءة الإشراف)، وإجابات مقياس التقدير تتدرج من راض بشدة، راض، محايد، غير راض، غير راض بشدة.

وتشتمل هذه الاستبانة على النقاط التالية: استخدام القرارات ، الإنجاز ، مستوى النشاط ، التقدم، تفويض السلطة، سياسات وممارسات المنظمة، زملاء العمل، الاستقلالية، الإبداع ، القيم الأخلاقية، التقدير، المسؤولية، الأمان، الخدمات الاجتماعية، المركز الاجتماعي الوظيفي، الجانب الفني للإشراف، الجانب الإنساني للإشراف، التنوع في مهام العمل، وظروف العمل.

- مقياس الرضا عن الأجر (PSQ): وهو يهتم بالحالات النفسية تجاه العوامل المختلفة لجوانب أنظمة الأجور، مثل الرضا عن مستوى الأجر الحالي والرضا عن الزيادات في الأجر، المزايا الإضافية، وإدارة نظام الأجور. ويتم الإجابة في مقياس متدرج من خمسة مستويات.

- مقياس وصف العمل (المؤشر الوصفي للوظيفة): Job descriptive index

وصمم هذا الاستبانة كل من KENDALL، SMITH، HULIN   . ويعتبر من أكثر المقاييس استعمالا في قياس الرضا الوظيفي، وهو تحتوي على خمسة مظاهر هي: الرضا عن العمل نفسه، الإشراف، الأجر، الترقيات، زملاء العمل. وكل مظهر يتكون من بنود والإجابات فهي: "نعم"،"لا"، "لا أعرف"

3) أسلوب هيرزبيرج : طريقة الأحداث الحرجة (سرد القصة):

في هذه الطريقة يتم قياس وتقييم الرضا الوظيفي لدى الأفراد. وتقوم هذه الطريقة على توجيه سؤالين رئيسين للأفراد المراد قياس رضاهم:

-السؤال الأول: حاول أن تتذكر الأوقات التي شعرت فيها بسرور بكير في عملك خلال الفترة الماضية مع تحديد الفترة (شهر، شهرين، سنة، .....) مع تحديد الاسباب.

-السؤال الثاني: حاول ان تتذكر الاوقات التي شعرت فيها بالاستياء الشديد في عملك خلال الفترة الماضية (شهر، شهرين، سنة.....)، والهدف من هذه الأسئلة اكتشاف عوامل أو مسببات الرضا أو عدم الرضا.

4) طريقة هيرزبيرج (طريقة ثنائية العوامل):

اقترح هذه الطريقة هيرزبرج حينما اجرى مع زملائه دراسة عن الرضا تضمنت 200 عينة من المهندسين والمحاسبين بإحدى الشركات الأمريكية، وتتلخص هذه الطريقة بتوجيه أسئلة إلى أفراد عينة البحث تتضمن محاولة تزويدهم بحادثة في حياتهم حققت لهم أعلى درجة الرضا الوظيفي، وحادثة اخرى أثرت اعلى درجة من عدم الرضا ويطلب منهم توضيح ظروف الحادثتين بشكل يساعد في تحديد العوامل التي أدت إلى شعورهم بالرضا وتلك التي أدت إلى شعورهم بعدم الرضا. 

وقد خلصت هذه الطريقة إلى نتيجة هامه وهي: إن العوامل التي يؤدي وجودها إلي الرضا الوظيفي لا يؤدي غيابها إلي عدم الرضا. وقد وجهت إلى هذه الطريقة انتقادات وهي ان المعلومات المقدمة من افراد العينة المدروسة تفتقر إلى قدر كثير من الموضوعية لاعتمادها النظرة التقديرية والشخصية الافراد العينة.

5) البيانات الثانوية:

بجانب البيانات الأولية، يجب استنتاج درجة رضا العاملين من واقع بيانات ثانوية متاحة بجهة العمل مثل: معدلات الغياب، حجم شكاوى العاملين، معدل الدورات للعاملين، عدد الحوادث أثناء التشغيل، نسبة الإنتاج، مستوى إنتاجية العامل." وبتحليل مثل هذه المؤشرات يمكن الحكم بقدر الإمكان على درجة رضا العاملين.